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管理者常见的心理障碍

时间:2014-06-11 15:35来源:立正顾问机构 作者:小文 点击:
有些管理者或领导者以血缘关系作为用人的依据,把组织搞成了自己的大家族。这种近亲心理,扭曲了用人标准,压抑了人才成长和能力的发挥……

管理者常见的心理障碍有以下几方面:
 
    1.近亲心理
    有些管理者或领导者以血缘关系作为用人的依据,把组织搞成了自己的大家族。这种近亲心理,扭曲了用人标准,压抑了人才成长和能力的发挥,管理混乱,导致严重的组织内耗,轻则不能达成组织目标,重则使组织崩溃。关于这一点有两个典型的例子:泰国华人的正大集团,在人力资源管理上避免了中国传统大家族意识导致的近亲心理,唯才是用,结果能够在激烈的商业竞争中占有一席之地;而相反的,当年赫赫有名的美籍电脑企业家王安,在去世之际,将自己的电脑王国分给自己几个不懂经营的儿子,结果王安集团很快就消亡。
 
    2.嫉妒心理
    人力资源管理者的嫉妒心理,主要表现在两个方面:
    一)对下属,嫉贤妒能,唯恐他们超过自己,对人才千方百计地进行压制;以自我为中心,揽功推过,只用奴才,不用人才。
    二)对同级别的人,如果对方能力比自己强或升迁机会比自己大,就抱怨、僧恨甚至通过造谣诽谤等卑劣手段破坏对方的前程。过重的嫉妒心害人害己,历史上有个典型的例证:我国战国时期的著名军事家孙膑。青年时曾与庞涓一起师从鬼谷子学习兵法。庞涓下山后,投奔魏国,得到魏惠王的宠信,被任为将。庞涓自付才能不及孙膑,害怕他下山到魏国后影响自己的前程,更担心他到别国后成为自己的对手,于是决定设计陷害孙膑。不久,庞涓派人上山,以同朝为官为由,劝孙膑赴魏。孙膑不知是计,欣然允诺。不料一到魏国,便落入了庞涓的圈套。魏惠王听信庞涓谗言,无端处孙膑以殡刑,挖掉了他的两块膝盖骨,使之终身残废。按当时的惯例,刑徒是不能为官的。庞涓试图以此断送孙膑的政治前途,消除一个潜在的对手。孙膑佯狂自晦,成功逃出魏国、投奔齐国,以其惊人的才华得到大将田忌的赏识和齐威王的器重,被任为齐国军师。后通过“围魏救赵”的“桂陵之战”和“围魏救韩”的“马陵之战”重创魏国,庞涓也因此丧命。
 
    3.听信谗言
    几乎每一个组织都会有那么一两个心术不正的人,出于某种卑劣动机,造谣生事、流言伤人,而且喜欢在管理者面前说尽谗言。如果管理者心理素质不够好,听信了谗言,可能会产生严重后果:一是真正的人才得不到发展,能力得不到发挥,丧失斗志和对组织的信心;二是好人、人才受打压,散步流言的人却得到赏识、重用,使人心涣散、组织氛围恶化;三是管理者听信谗言,滥施奖惩,导致丧失威信,失去人心凝聚力。总之,管理者听信谗言,将严重削弱组织力量,不利于组织的发展。
 
    4.论资排辈
    以年龄、资历作为选拔人才的主要标准,就是管理者的论资排辈心理作祟。年龄和资历所反映的主要是一个人的实践经验,有丰富的实践经验是好的,但不等于有能力与水平。如果因为一个人没有资历而埋没其才能,是人力资源管理者的重大失误。有一位中央领导同志曾经指出,对突出人才的使用要破除论资排辈心理,要为人才创造一个公平竞争的环境,要大胆提拔、破格使用,并在使用中帮助他们克服缺点,这样才有助于组织的长久发展。
 
    5.苛求心理
    人都有优缺点。关国管理专家杜拉克说过:“如果要所有的人都没有短处,其结果至多是一个平庸之辈。”才能越强的人,身上的缺点往往也越明显,如果人力资源管理者对人才求全责备,将错过用人时机,既延误人才发展,又有损组织前程。某中央领导同志也说过:“选拔人才眼光要放得远一点,不能苛求,要相容。”
 
    6.武大郎心理
    在《水浒传》中,武大郎开店,容不下比他高的人做伙计。这种心理就是武大郎心理。日常工作中,也常能听到人们这样说:领导是二流水平的,部下只能是三流水平;领导是三流水平的,部下肯定是四流水平。有武大郎心理的管理者,坚决反对任用、提升任何未来可能比自己强的人,只要奴才,不要人才,如此一来,组织的力量自然也强不到哪里去。
 
    7.看饭文凭心理
    文凭,是一个人受教育程度的证明,在一定程度上是衡量一个人知识水平和专业水平的重要依据。一般地,文凭高的人应该知识面宽、分析能力强,才能也相应高一些,但并不绝对。如果管理者仅选拔高文凭的人才,那就错了。因为有些人学历高,但真实能力却不怎么样;有些人没有高文凭,却非常有才能。所以,管理者应该拓宽选拔人才的渠道,讲文凭又不唯文凭,重真才实学和实际工作能力。
 
(责任编辑:小文)
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