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德国企业薪酬管理模式

时间:2014-04-27 15:31来源:立正顾问机构 作者:小文 点击:
德国企业实行薪酬自治,政府对薪酬不直接干预。德国工会覆盖面很广,全国90%以上的员工都是工会会员,形成了一整套薪酬谈判的规程。
    德国作为一个实行社会市场经济、劳资关系和谐的欧洲发达国家,拥有一批世界级的公司,其企业管理模式是世界公认的三大企业管理模式之一,薪酬管理模式在世界上也有着自己显著的特色。
 
    一、德国政府利用各种手段问接调掉薪酬
    德国实行国家适当调节的市场经济体制,国家只负责维护竞争秩序,企业按照公平原则在市场上竞争,政府强调营造宽松的市场环境,但同时又反对经济上的自由放任。这样的宏观经济环境反映在对企业的薪酬制度方面,导致了德国政府一方面对企业薪酬制度的制定与分配采取不干预的立场,不介入具体企业内部的薪酬管理;另一方面又通过一些具体方法、手段间接地进行调控。例如,德国由于实行自由雇用制,工人经常面临失业的危险,对此,德国政府利用法律手段,通过建立完善的劳动立法规范企业的薪酬管理,规范劳资双方的权利和义务,以严密的法律体系规范企业劳资关系,并加强就业指导和专业培训,稳定工人情绪,缓和劳资关系,形成协调型的劳资关系;政府利用财政手段,中央银行通过控制国家货币发行量、调整利率和汇率的方法,来影响企业成本,从而间接影响企业员工薪酬的增长幅度;利用税收政策从收人再分配角度调节工资增长和收人差距;政府利用经济手段通过在每年初发布年度经济报告,通过政府发言的形式,运用舆论导向对集体谈判产生影响,引导工会和雇主协会在劳资谈判中确定薪酬的增长幅度。
 
    二、德国企业通过“劳资共决、薪酬自治”的原则确定薪酬
    (一)薪酬的确定
    德国企业实行薪酬自治,政府对薪酬不直接干预。德国工会覆盖面很广,全国90%以上的员工都是工会会员,形成了一整套薪酬谈判的规程,迫使雇主签订具有法律效力、约束劳资双方的薪酬合同。工会分三层组织——基层是企业工会,中层是产业工会(全国共有16个产业工会),高层是全国性工会组织即德国工会联合会。与工会相对应,雇主组织也分三层,企业是董事会,中层是产业雇主联合会,全国性的雇主组织是德国雇主联合会。企业的劳资协调体制是以劳资协议为核心的,劳资协议以劳资双方的谈判形式来确定,劳资谈判大多每年进行一次,劳资双方的代表,在不受国家干预的情况下,通过劳资共同协商的形式对企业职工的劳动条件、薪酬等级、薪酬标准、职员和工人每年的薪酬随物价增长的百分比和最低薪酬标准等待遇问题开展劳资谈判,达成劳动薪酬协议。这种协议一般一年签订一次。劳资谈判分别在国家、产业、企业三级进行,以中观产业为主。
    (二)薪酬的形式
    德国企业的能力薪酬制是以劳资契约的形式确立的,是企业主与员工之间关于一定劳动时间和报酬数额的原则协议,其中多数劳资契约是以产业为范围。劳资契约的内容包括三方面:第一层面是谈判中代表资方和劳方开展谈判的最主要的两大机构工人工会与雇主协会签订的薪酬合同。它是调整企业劳动和薪酬关系的主要法规,主要规定实质上的劳动条件,在三个层面的劳资契约中占主导地位,对以下两种契约起到决定性的作用。第二层面是企业职工委员会与雇主在企业内部达成的企业协议,内容包括形式上和实质上两方面的劳动条件。第三层面是雇主与职工个人签订的劳动合同。它是在前两个劳动集体契约和国家劳动法规的基础上达成的雇用合同,当其内容中出现与前两种契约不同的方面时,必须经过集体协议的许可或该内容或其条件更有利于劳动者时才有效。
    (三)薪酬的作用
    德国企业的劳资谈判形成的多数协议都使劳资双方的权益达到最大化的平衡,如在规定给予雇员更有利的薪酬、休假及各类补贴的同时,在工作时间安排等方面,雇主也获得了更大的自主权,协议对劳资双方具有强制约束力。另外,企业与雇员也可根据自愿原则,单独约定薪酬收入及其他权益。根据有利适用原则,比劳资协议更有利的契约式约定不受劳资协议影响。双方充分考虑经济增长因素、劳动生产率因素和通货膨胀因素,最终形成的协议能够反映薪酬与经济发展、劳动生产率、物价和劳动就业的制约关系,劳资协议具有法律约束力。
 
    三、企中员工的薪酬结构
    (一)员工薪酬与福利
    1.薪酬。德国企业在管理中坚持责、权、利相统一的原则,提倡竟争和效率,反映到企业劳动管理中必然形成企业按生产所需自由雇用、工人按技能高低竟争就业、以能力工资为基础的自由启用制。员工担任什么样的职务,从事什么样的工作,就按雇用契约领取什么样的报酬。在薪酬和奖励方面,根据员工个人对企业的贡献支付薪酬,采取岗位等级工资制,以员工个人的技术水平和实际劳动能力的大小为核心。企业通过科学的岗位评价体系确定各岗位的等级以及各等级之间的级差,最高等级的薪酬标准一般为最低等级薪酬标准的2倍左右。员工薪酬收人由固定工资、奖励工资和津贴三大部分组成。固定工资采取计时工资制、计件工资制的形式,岗位工资的标准以劳资合同的形式确定,在实际发放中还要考虑员工的实际完成情况;奖励工资一般不超过固定工资的最高比例;津贴包括岗位补贴、苦脏累险岗位或有害岗位补贴、加班加点补贴、年终奖、庆典奖、发明奖、建议奖等。
    2.福利。德国企业中,员工的保险和福利的社会化程度很高。企业把物质鼓励放在首位,物质刺激的形式多种多样,从劳动报酬、公司用车到体育设备、公司住宅,直到工人参与公司利润分配。通过各种物质手段对员工进行有力的刺激,保持企业最大可能的劳动生产率。
    (二)管理人员薪酬与福利
    我国学者刘军胜曾对德国企业管理人员的薪酬作过介绍,包括薪酬和福利两部分。
    1.薪酬。德国企业管理人员的薪酬形式与工人完全不同,实行年薪制,并且不列入企业的工资表。薪酬的构成大致包括固定年薪、浮动收入等。其中,固定年薪占65%左右,主要依据企业规模的大小而定;浮动收入包括企业红利提成、年终奖金等。浮动收入部分约占总报酬的25%—30%,主要与经营管理者的工作绩效挂钩,其水平的高低。由企业确定。有的企业以销售额,有的企业以利润,大多数企业则是以销售额、利润、红利等综合指标来进行衡量和确定。
    企业管理人员分为三个层级:经理人员、中级管理人员和低级管理人员。同一企业不同层级的管理人员之间薪酬差距很大,不同企业同级管理人员之间的年薪,因所在企业规模不同,可能会相差很多。大企业和中型企业相比,有时会相差3—4倍。具体薪酬由企业董事会单独确定,不需要经过集体谈判,也不需要列入企业的薪酬表。但是德国工会具有强大的力最,法律规定董事会中必须有一定比例的工人该事,若高层管理人员收人过高,会遭到工会的强烈反对。
    2.福利。德国企业的管理人员享受着比普通员工更为优厚的福利待遇,福利待遇中最重要的是企业养老金。管理人员基本上全部享受企业养老金,退休后享受养老金的比重会不断上升,如果加上社会保险机构支付的养老金部分,平均会占到在职最后期间工资的2/3。同时企业管理人员享受的病休待遇、工伤保险、医疗保障检查和带薪休假等方面都高于一般工人水平。
 
(责任编辑:小文)
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