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企业引入绩效管理的评定模型

时间:2014-02-24 09:05来源:未知 作者:admin 点击:
绩效管理是一种工具,这个工具的主要职能之一就是帮助企业实现战略目标。因此,企业是否有清晰的战略目标,对于绩效管理来说非常重要。
  对公司来说,绩效管理是增强员工战略执行力的有效方法,其核心目的就是通过提高员工的绩效水平来提高组织或者团队的绩效,是企业人力资源管理学科中的“显学”。现在,各行各业都在大力提倡绩效管理。那么,所有企业是否都适合引入绩效管理呢?什么样的企业适宜导入绩效管理呢? 
  我们先看看影响绩效管理的几个关键因素。 
  1.战略 
  绩效管理是一种工具,这个工具的主要职能之一就是帮助企业实现战略目标。因此,企业是否有清晰的战略目标,对于绩效管理来说非常重要。有了它,绩效管理才能有针对性和目的性。战略越清晰,绩效管理越容易推行;战略越模糊,绩效管理的目的性、针对性和方向性就越模糊。 
  2.高层支持 
  企业高层管理人员主要包括董事长、总经理、总裁、副总裁等人。特别是在中小企业中,老总的分量最重,甚至是企业唯一的领导者。高层管理人员对绩效管理的支持不能仅仅停留在口头上,还要理解并认同绩效管理,并肯为绩效管理付出时间、精力,提供权力、组织保证及必要的财务支持。 
  3.需求 
  企业是否迫切需要绩效管理对员工的绩效进行管理、改善,并以此对员工进行评价和引导。 
  4.主要管理人员的支持 
  主要管理人员是指企业的中层管理者。他们是绩效管理的使用者和受益者。他们是否认同这一工具,是否掌握了相关的必要技能,是否愿意并认真去使用这个工具,是否能用好这个工具,对于企业的绩效管理能否顺利实施至关重要。 
  5.实施范围 
  在绩效管理推行初期,宜选择那些指标容易设定、容易量化、数据与信息容易收集、结束容易评估的部门,这样绩效管理易于推广,且见效快。 
  6.资源 
  绩效管理是一种管理工具,在使用过程中是需要资源的。这些资源包括时间、人员、财力,有的时候还需要聘请咨询公司或者培训公司。 
 
  有了以上几个关键因素,我们就可以构建出以下绩效评估模型: 
  这六个因素的权重是不同的。我们可以根据企业的不同情况,为每个因素设定相应的权重,然后进行评估,给出各项因素的得分,并最后综合权重计算出总分。以10分制为准,如果企业得分在8分以上,就可以义无反顾地引入绩效管理了。如果是6~8分,企业就要看看哪些因素是可以通过努力完善的,以提高分数。如果通过努力之后能达到8分,就可以引入绩效管理了。如果得分低于6分,那么企业就必须先扎扎实实地做一些HR的基础工作,再考虑导入绩效管理。 
  无论得分多少,如果企业高层管理者的支持分数低,就不要急于引入绩效管理。绩效管理是一把手工程,会牵扯到企业中所有人的利益。若没有高层的支持,绩效管理的结果要么是糊弄人,要么是惨败。 
 
  案例: 
  某集团下属子公司——“天一食品”最近进行了大规模的人事调整,董事长由集团主管食品业务的副总裁王宇来担任,总经理由从外企新聘任的郑勇担任。新任领导班子制订了新的“五年战略计划”,准备将公司的销售额从2006年的9亿元提高到到2010年的20亿元,员工从目前的500人增加到800人。为了能够支撑公司实现这一战略计划,郑总建议引入与其老东家类似的现代企业绩效管理方式,对此王董事长非常赞成。 
  “天一食品”中基层管理人员基本都是公司这几年自己培养出来的,学历较高、干劲十足,年轻并且乐于接受新事物和新工具。只不过大家过去没有搞过绩效管理,只是简单地执行和完成上级交给的任务,所以,新的绩效管理体系是否能够建立还是未知数。而且现在各部门人手紧张,抽不出时间和人力来做这一部分的工作。于是,人力资源总监李红建议还是综合衡量后再做下一步计划。 
  我们根据模型来进行评定,各项得分,即理由如下:
模型


评比得分

 
(责任编辑:小文)
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